施行40年目の審判：日本企業の「形式的平等」はなぜ賃金格差とマミートラックを壊せないのか【2026年独自取材】

男女 雇用 機会 均等 法が1986年に施行されてから、2026年の今春でちょうど40年。東京・丸の内のガラス張りオフィスを見渡せば、名刺から「一般職」の文字は消え、役員フロアのジェンダー比率グラフは年々見栄えを良くしている。だが、会議室のドアを一歩出た給湯室や深夜のSlackで漏れ出す現場の空気は、数字が誇示する進歩とはまったく異なる質感の軋みを帯びている。「女性活躍」というスローガンが官民で連呼され尽くした果てに、いま日本の労働者が直面しているのは、法律の条文をすり抜けるようにして巧妙化・不可視化された新たな格差の構造だ。

かつてのあからさまな「お茶汲み採用」や「寿退社」の強要は確かに激減した。しかし、長きにわたり改定を重ねてきた男女 雇用 機会 均等 法の包囲網を嘲笑うかのように、昇進スピードの目に見えない選別や、育児期に訪れるキャリアの急停止という名の「見えない壁」が依然として立ちふさがる。大手金融機関でプロジェクトリーダーを務める30代後半の女性は、「法的な制度は完璧。だからこそ、昇進できない理由が『あなたの実力不足』にすり替えられる息苦しさがある」と乾いた声で呟いた。

40年目の通信簿：制度は整ったが「見えない階段」は消えたのか

均等法が歩んできた40年は、差別是正の歴史であると同時に、日本型雇用慣行による「脱法」の歴史でもあった。募集・採用における性別限定の禁止から始まり、配置・昇進・教育訓練における差別禁止、セクシュアルハラスメント防止措置の義務付け、マタニティハラスメント対策の強化まで、法改正のたびに企業は社内規程の書き換えに追われてきた。

皮肉なことに、制度が緻密になればなるほど、差別は「個人の自発的選択」という衣を纏うようになった。コース別雇用管理が総合職・一般職というあからさまな分断を生んでいた時代から一転、現在は「地域限定職」「専門職」といった呼称で、実質的な処遇格差が温存されているケースが後を絶たない。人事担当者の本音を探ると、転勤や長時間の突発残業をこなせる者を「基幹人材」と定義する昭和型モデルから、根本的には一歩も脱却できていない実態が浮き彫りになる。

賃金格差70％台の壁：データ開示義務化が暴いた「職種と昇進」のカラクリ

2022年の女性活躍推進法改正に伴う男女間賃金格差の開示義務化を経て、直近のデータでは日本企業の平均的な男女賃金格差は70%台半ばで足踏みを続けている。OECD主要国の中で最悪レベルと批判され続けてきたこの数字は、なぜこれほどまでに動かないのか。

答えは単純でありながら根深い。「同一労働同一賃金」の原則を掲げながらも、高給が約束される上位ポストや重要ライン職への配置が、圧倒的に男性に偏っているからだ。入社時の初任給に男女差はほぼ存在しない。差が開き始めるのは、入社7年から10年前後、リーダー層への昇格のタイミングだ。この時期は奇しくも、多くの労働者が第1子の出産や育児と直面する時期にピタリと重なる。制度上は平等な昇格試験の資格を持ちながら、過重な労働時間を担保できない者は自ら候補から降りざるを得ない構造が、数字の硬直化を招いている。

2026年の新火種：AI採用・評価システムが再生産する「無意識の選別」

現在、急速に労働現場を侵食しているのが人事テック（HR Tech）におけるAIの活用だ。エントリーシートのスクリーニングや面接時の動画像解析、さらには社内のタスク配分や昇進予測アルゴリズムに至るまで、多くの企業が「客観的かつ公平な評価」を謳ってAIを導入している。

この「中立なはずのアルゴリズム」が過去数十年の「成功した男性社員」の行動データを学習モデルのベースにしている点に、極めて深刻な死角がある。急な残業に対応した履歴、深夜のコミットメント率、継続勤続年数などを高く評価する重み付けが無自覚に組み込まれた結果、AIが女性候補者や育児中の社員を静かに低スコアへ追いやる事態が多発している。均等法が禁じる「性別を理由とする直接的差別」には形式上該当しないため、被害の実態を証明することが極めて困難という法的な盲点が浮上している。

「産むこと」への冷視線：マミートラックと更年期離職の狭間で

「復職した瞬間、任される仕事がすべてマニュアル化された補助業務に変わっていた」。都内のITメガベンチャーでマーケティングを担当していた女性は、育児休業から復帰した当時の衝撃をこう振り返る。上司は「配慮」という言葉を繰り返したが、それは挑戦的な案件から彼女を遠ざけ、昇進ルートから静かに外す合図だった。いわゆる「マミートラック」の定着である。

過酷なのは若年層だけではない。40代から50代の管理職候補が直面する更年期障害に伴う健康課題に対して、多くの日本企業は未だ無理解なままだ。フェムテックの普及が叫ばれながらも、不調を口に出せば「体調管理不足」「タフネスの欠如」とみなされ、降格を恐れて自ら退職を選ぶベテラン女性社員が後を絶たない。法が守ろうとする「機会の均等」は、健康やライフステージの変動を織り込まない硬直した勤務形態の前で、容易に瓦解してしまう。

男性育休8割時代の落とし穴：「取っただけ」パパと社内の静かな摩擦

法改正の後押しを受け、男性の育児休業取得率は急上昇を見せ、今や形式的な数字の上では8割に届く勢いだ。だが、その実態を覗けば、数日〜数週間程度の「実績作り育休」が相当数を占める。さらに深刻なのは、育休から戻った男性社員と、その穴を埋めた同僚たちとの間に生まれる心理的亀裂だ。

業務量が減らないまま「誰かの休みを誰かがカバーする」という属人化した現場では、育休取得者が抜けた負担が特定の未婚者や子を持たない層に集中する。結果として職場全体に不満が鬱積し、その矛先が制度そのものや取得者に向かうという本末転倒なハラスメントが頻発している。労働時間そのものを全体として削減し、業務プロセスを再設計しないまま「権利だけを推進した」ツケが、職場の人間関係を静かに蝕んでいる。

罰則なき法律の限界：欧州型「イコールペイ法」への転換を迫る国際世論

世界銀行が発表する各国の法制度比較において、日本の労働法制は長年「改善の余地が大きい」と断じられてきた。最大の理由は、男女雇用機会均等法が基本的に「努力義務」や「勧告・企業名公表」にとどまり、直接的な金銭的ペナルティや実効性のある是正命令を欠いている点にある。

対照的に、欧州連合（EU）加盟国やアイスランドなどでは、同一価値労働同一賃金を証明できない企業に高額の罰金を科す「給与透明性指令」などの厳格なルールが定着している。投資家たちもESG投資の評価軸として、単なる女性管理職比率ではなく「修正不能な賃金格差が存在しないこと」をシビアに要求し始めた。日本が掲げてきた「各社の自主的な改善に期待する」という生ぬるいアプローチは、もはやグローバル市場からも見放されつつある。

40年という歳月は、日本企業に言い訳の余地を与えないほどの長大な時間だった。形骸化したチェックシートを埋め、見栄えの良いサステナビリティ報告書を作成するだけの「ごっこ遊び」は終わりにしなければならない。評価の軸を「会社に何時間拘束されたか」から「どのような価値を生み出したか」へと完全に切り替え、法制度に実効性ある強制力を持たせること。その冷徹なメスを入れない限り、50年目の節目を迎えても、我々は同じ嘆きを繰り返しているに違いない。 （出典: 男女 雇用 機会 均等 法（Yahoo!ニュース））